賃貸でもできる天井吊りプロジェクターでスプラトゥーン2環境改善

穴あけなしで天井吊りプロジェクターしたかった

r7kamuraさんの、下記の記事を読んで、天井吊りプロジェクターやりたいなぁ、と思っていたのですが、結構パーツが多いのと使用頻度を考えるとなぁ、、と思ってやってませんでした。

r7kamura.hatenablog.com

ところが、家の様子を24h録画し続ける環境を作ろうと思っていろいろ探していたところ、 ダクトレールにカメラを固定するための製品がトキナーから発売されている!

www.tokina.co.jp

これがあれば、ニンテンドースイッチをダイニングテーブルに置いて小さな画面でスプラトゥーン2をやる環境もプロジェクターで大画面でできるはずだ(テレビは家族が使ってる)・・・と思い前例がなさそうなのでやってみたら無事できました。

天井に穴を開けることもなく、手間もほとんどなしで3万円ぐらいで天井吊りプロジェクター環境が構築できた満足しています。

買ったもの

www.monotaro.com

Amazonもヨドバシも取扱がなくて、モノタロウで購入しました。注文してから届くまで二週間かかりました。。 雲台がついているので、ある程度角度調整が可能です。

耐荷重的には問題ないはずですが、ネジ一つで止めるので落下防止はフックかなにかでやっておいたほうがいいかもしれません。

プロジェクターは1万円ぐらいのLEDのものを初めて使いましたが、日光が入る室内で日中だと辛いけど、遮光カーテンを閉めるまたは夜なら問題なさそうです。

100インチぐらいで投影していますが、スプラトゥーン2をやる分には問題なくて、イマイチピンぼけしているような眠たい画質なので、PCの画面を投影すると気になる、と言った感じです。台形補正はあるものの補正するとボケた画質になるので、平行に投影できたほうが良さそう。

困ること

r7kamuraさんの記事にもありますが、ダクトレールから電源を取るとうっかり電気を消されるとプロジェクターの電源が切られるのと、日中も電気をつけないといけません。 だいたい夜にしかやらないのでそんなに不便ではないですが、天井にもコンセントが欲しい。

配線がいまいちな感じになるので、結束バンドとかでスッキリさせたい。

読書メモ ワンオペ育児 育児は仕事の役に立つ

ワンオペ育児 わかってほしい休めない日常

ワンオペ育児 わかってほしい休めない日常

考えたこと

少子化も、ワンオペ育児も、原因はわかっていて解決できていないように見える。 原因は長時間労働で、長時間労働さえ解決できればもろもろの問題が解決できるだろうが、解決する動機が雇用者側にないのでこのままズルズルと緩やかに社会が破綻していくんだろう。

生産性向上、といったところですでに十分に生産性を高めて働いている場合は、長時間働くしか無いし、厳しい競争に晒されている業界だと、単純に生産性高くx長時間働ける人のアウトプットはどう見たって多い。

生産性が十分に高い状態になったとしても、待っているのは長時間働ける体力・気力に恵まれた言うならばブラック耐性のある人だけが生き残る世界なのではないだろうか。

単純に労働時間にキャップ制を設けるだけで、社会問題が解決しそうだが、残業代なしで生産性高く長時間働いてくれる労働者ばかりなのだから、そんな制度にはならなそうだ。

残業したくてしてるのではなくて、競争に晒されているので極限までアウトプットを多くするために長時間働くしか無い、ギリギリまでやらないと生き残れない、そういう業界も多いのではないだろうか。

ワンオペ育児 メモしたところ

育児や家事は対価が支払われない「無償労働アンペイドワーク)」

イリイチシャドウ・ワーク、と言ってから何年経つのか、家事や育児が労働である、という認識があまりされていないように思う。こどもが産まれてから、仕事がもう一つある、という感覚を持つようになった。家の仕事と、会社の仕事で、家の仕事がなければ会社の仕事にパラメタを全振りできるので、家の仕事がない人たちと競争していくのは相当に辛い。

親たちは育休中にある種の「労働」をしている

子どもを実際に育ててみないとこの感覚は理解されないだろう。育児休暇で資格を取ったりキャリアアップ、という雑誌記事が出たりしているのも原因だろうが、そんな余裕がない、人たちが大多数だろう。

日本の企業の多くは中核的な社員を無限定に働かせ、競わせる人事制度を取っています

まさにこれが問題で、限定がない状況下で競争させられると、生き残るために長時間働くしかなくなる。それでも育児があったら保育園の送り迎えもあるし、限界がある。

家事育児分担図

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家事育児の夫婦での執念の分担図を何度か見てるが、あまり共感できない。まだ減らせる家事がいくつもあって、限界まで減らした状態で分担図を改めて作って欲しい。

上図で削れるまたは頻度を月に1回ぐらいに下げられる、無視できるぐらいの負荷にできるものとして、例を挙げると

  • ゴミ捨て → 24hゴミ捨て可能な各階ゴミ捨て場のマンションにすればだいぶ楽になる
  • ゴミ集める → ゴミ箱をやめてビニール袋にダイレクトにゴミを入れる。捨てるときはそのままビニール袋ごと入れる。1枚数円。
  • 洗濯物を干す・たたむ → 干さないたたまない。ドラム式洗濯機で乾燥までする。しわになる服は買わない着ない。
  • 哺乳瓶消毒 → うちでも第一子ではミルトンとか使ったが、食器洗い乾燥機の高温洗浄で殺菌は十分
  • トイレ掃除 → 洗浄機能のあるパナソニックアラウーノを使えば月1程度でもそんなに汚れは気にならない
  • 掃除機→無駄。ルンバとブラーバで毎朝家を出る時間にタイマーで、家中を掃除させてる
  • 結露拭く → 無駄。インプラスなどの内窓をつければ結露はなくなる
  • 買い出し → 生協を活用して毎週届けてもらう。ネットスーパーは注文が面倒で数十分取られるので使わない
  • ベランダ掃除 → いらないでしょ
  • 公共料金支払い → カード払いにしようよ
  • 朝食片付け → 紙皿、紙コップ、使い捨てスプーン、フォークにすれば洗い物が出ない
  • 麦茶づくり → 紙パックの麦茶で解決

ぐらいはまだまだ削れる。削った上でこういう図を描かないと盛っている印象が拭えない。 時間が最も貴重なので、お金を少しかければ時間を削れるものはお金をかけて時間を作っている。

家事育児タスクの中で削ってもそれなりの負荷が残って大変なのは、

  • 保育園送り迎え
  • ご飯の準備・配膳
  • 食器洗い乾燥機に食器を入れる
  • 子どもを風呂に入れる
  • こどもの歯磨き
  • 子どもの寝かしつけ

だろうか。

育児は仕事の役に立つ メモしたところ

育児によってある種の仕事に役立つ能力が伸びる、というのは定性的には感じていたので、こういう本が出たのは喜ばしい。中原淳先生の共著で、こんなに面白い研究をしているのを

人材開発研究大全

人材開発研究大全

で知って読むのを楽しみにしていた。

リーダーシップ能力の向上が見られる

子どもを育てていると、誰かに助けてもらいたい、助けてもらうしか無い、という局面に出くわす事は結構あって、そういうときに協働、ヘルプシーキングしたりすることが能力向上につながるんだろう。

ラグビーの選手のようにボールを落とさないようにパスしあっている

子ども==ボールで、2人でパスしあっている状態なので1人が倒れると1人でボールを持ち続けるしかなくなってしまう。ずっと感じているけれど2人というのはチームとしては脆弱で、1人の子供に対して2人は欲しい。2人子供がいたら4人ボールをパスし合えるぐらいのチームがいいのではないだろうか。東京だと難しいけれど、地方ならできているのが羨ましい。

東日本大震災のとき(中略)帰宅するまでフローレンスの方に守っていただけた

うちも子供が小さい頃はフローレンスにはお世話になったけど、この話は知らなかった。 フローレンスのスタッフの方たちはどの方も責任感があり信頼できる感じで安心して子供を任せることができたので、東日本大震災のときのこういった行動も納得がいく。

育休利用経験が、時間管理能力や、仕事を効率的に進める力を高める

生産性生産性、言うならばこんなに確実に生産性を高められる育休を、男性も取りやすくなるのではないだろうか。

最近は企業の中でもワーママ会、パパ・ママ会

うちの会社もSlack Channelで子供がいる人向けのチャネルがあって、相談したりしている。 会社付近に住んでいる人も多いので、病院の情報だったりも交換できるし、保育園のパパ・ママ会とは意外とプライベートで子どもたちの話はしないので、相談ができる貴重なチャネルだ。

育児と人格的発達

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育児をすると人格的な発達が促されるが、もっとも寄与が大きいのが「家庭外との連携」の経験というのは面白い。

読書メモ 生産性 伊賀泰代

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

考えたこと

ここのところ、生産性について話題にもなるし所属している組織でもよく言われているので生産性について考える事が多いので考えるネタとして読んだ。

あとがきの

全員が遅くまで忙しく働いている会社でも、その実態はふたつに別れます。ひとつは「生産性が低い人が仕事に忙殺され、忙しく働いている会社」、もうひとつは「生産性が高い人が長時間働いているハイパワーな会社」

生産性生産性言って個々人の生産性を高めても、給料が上がるわけでも早く帰ってワークライフバランスが実現できるわけでもないんだから、生産性を高めるモチベーションをどう維持し続けるかの勝負になるのだろう。

結局、生産性を高めても、生産性が低いままだろうが長時間労働になるわけで、報われない話だ。生産性を高めても、その高い生産性x限界まで長時間働ける人が成果主義としても高く評価されるわけで、生産性で競争させたいんだったら労働時間にリミットを設けないとアンフェアだろう。

周囲を見ていても、生産性(が何かはさておき)が高い人達ばかりなので、そういう状況だとリミッターなしで長時間働ける人のほうが当然大きな成果を出している。子どもや家族がいると土日は働けないし、朝や夕方も働けないしで、絶対量としての成果が問われる環境だと厳しい。

メモしたところ

応募者が集まれば集まるほど、優秀な学生も増えるはず

確かに中途採用でも、とりあえず多くの人からスカウトに対して反応があれば、いい人が採用できるはず、というアプローチになりがちだ。 優秀な人を買い叩こうとするからという面もありそう。適切な給与水準を提示できずにビジョンとかやりがいとかを先に言い出すのがおかしい。

面接もあまり効率的ではないし、書類を見たって仕事の能力は全くわからない。かといってpaizaみたいな競技プログラミングの結果を見たってどうせ採用する人たちは全員Sランクは解けるのだから横並びだし、実際の業務だと設計とかのほうが大切な局面は多い。かといってGithubのコードを見たって判断が難しいので悩ましい。

職務経歴書もそうだし、職務経歴書の印象と面接の印象があまり相関がないのであてにならない。職務経歴書の標準化をするとか、採用の慣習から変えていかないと効率的な採用は難しいのだろう。

生産性の定義

 生産性 = \frac{得られた成果}{投入した資源} = \frac{アウトプット}{インプット}

では投入資源を減らせばいいのだな

成果を増やすためにとりあえず人を増やしたり労働時間を増やしたりしがちで、結果として生産性が下がる。生産性が下がったので今度は人を減らしたりコストを減らして投入資源を減らして組織がいびつになってガタガタになる、みたいなことはよくある。

コストにしたって蛍光灯減らしたり文房具減らしたり昼休みに電気を消してみたりエアコンの温度28度にして蒸し風呂にしてみたり、生産性を下げてたり生産性への寄与が微小だったり、そういう施策ばかり実施される。

生産性改善のアプローチ4象限

  • アプローチ1 改善による投入資源の削減
  • アプローチ2 革新による投入資源の削減
  • アプローチ3 改善による付加価値額の増加
  • アプローチ4 革新による付加価値額の増加

日本ではアプローチ1 改善的な手法による投入資源の削減が行われがちで、実際そのとおりだと思う。対して効果も無い施策が人事や管理方面から打たれがちで、現場の生産性が落ちが数値として評価してないのでわからない、みたいな事態になりがち。

成長意欲

成長意欲の高い人の中には、日中はめいっぱい仕事をし、家に帰ってから新しいことを勉強するために時間を投入する人もいます。

しかしこれは、家に帰ったら火事も育児もまったく手伝わない、昭和型の男性社員にしか許されない成長方法です

耳が痛い。私も周りについていくのに必死で、こういうアプローチをとりがちなのだけど、継続してこれを70歳まで続けなければいけないのか、と暗澹たる気持ちに良くなる。アラフォーになってみて、こういうアプローチが難しくなってきたのも感じるし、土日は子供と遊んだり火事をしたりで、絶対的に投入できる時間がほぼなくなってしまっている。 これまでのキャリアで、土日や余暇に得た知識や経験で随分と下駄を履いていたんだな、と感じることがよくあって、いわばそれはチートだったのだけど、チートができできなくなって成長速度が鈍化するのを感じている。

成果主義の評価制度の問題

評価基準に生産性の概念が入っていないこと

たしかにその通りで、評価基準に生産性が入っていないので、成果を極大化することでしか評価されない。 生産性を高めつつ極限まで労働時間を増やして成果を極大化し続けて、身体や精神を壊さない人たちだけが生き残っている。 実際土日や深夜まで働ける人のほうが成果は多いし、タフな人ほど成果を出せる。

トップパフォーマー

国内では高い評価を受けていても、世界に出ると自分の未熟さを痛感させれる機会が多いアスリートと異なり

これはエンジニアだと違う。トップレベルのエンジニアのコードや考えに触れることは多い。

この仕事はなくせないのか

まず考えるべきは「この仕事はなくせないのか」

人が足りない、人件費がかかるから社員は増やせない、という状況だと派遣社員契約社員を増やして、何年か経つと派遣社員契約社員しか知らないことが大半で社員だけでは業務を回せなくなる。

仕事をなくせないかを検討した上で、非正規社員を増やしてることはあまり無いようなきがする。純粋に人が足りないだけで、付加価値が低い仕事だけでなく付加価値がある仕事まで外注してしまい組織として維持すべき技術だったりノウハウが失われる例を見てきた。

誰かが休暇を取るなら、その分、チーム全体の生産性を上げる

人が短期的に出産・育児休暇を取るときにネガティブな反応をされがちだけど、ネガティブな反応をする人は普段からあまり生産性が高くない仕事をしているか、これ以上生産性を上げる余地がないと感じているか、なのだろう。

ただ人が減って業務がそのままなら負荷が高くなるだけなのは当然なのだけど、軍隊では3割が予備、というように余裕を持った兵力運用をしたいとも思う。

マネージャーの仕事

トレードオフが存在する状況において判断を下すこと

この「判断を下す」という負荷の高さは経験したことがないと理解されないように思う。

リーダーやマネージャをしていると部下やチームメンバーから「判断」を求められる局面はよくあるのだけど、求められる方はそれほど負荷の高いことを求めている意識はないだろうし、「お前が決めろよ」「決めるのなんてかんだんだろう」と思うのだろうけど、実際やってみると大変に負荷が高いし、一日に何度も重い判断をしていると注意力資源がなくなってしまう。

地方の生産性の低さ

あらゆる面において、地方の生産性が低すぎる

はっきり言う人は少ないけど、地方の生産性は低い。 生産性は低いし、あげようとするモチベーションもないので手詰まりのように見える。

通勤時間

一週間分の通勤時間で一日分以上の労働時間が捻出できる

これも私が、下駄履いてると感じているところで、職住近接して家には金をかけてでも時間を買っている、という認識でパラメタをふっている。

そうやって時間を捻出して体力的にも家庭的にも24/7はたらけないところを補おうとしているのだけど、それでも職住近接してさらに24/7ですべてのパラメタを仕事にふっている人たちと同じフィールドで成果を競わないといけないわけで、厳しい話だ。

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

生産性―――マッキンゼーが組織と人材に求め続けるもの

読書メモ エラスティックリーダーシップ

エラスティックリーダーシップ ―自己組織化チームの育て方

エラスティックリーダーシップ ―自己組織化チームの育て方

メモしたところ

チームのモード

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  • サバイバルモード
  • 学習モード
  • 自己組織化モード

がある。大抵のチームはサバイバルモードにあるとのこと。 経験からしてもサバイバルモードにある職場ばかりだし、むしろサバイバルモードにあることを良しとしている職場やマネージャーが多い印象がある。

こういうチームのフェーズの認識があって、それぞれのチームは今どのフェーズにいるのか、が、社内、チーム内、組織内で意識できたらだいぶ状況は変えられるのかもしれない。

落ち込ませるようなもの禁止

ネガティブなことばかり言うメンバーってよくいて、ものすごい細かいところや、幾つもの条件が重なったときに発生する不具合を検討の初期段階で指摘を重ねて進捗を止める、みたいな人を想像した。

そういった細かい条件に気づく能力、というのは活かせる局面はあるのだけど、ことあるたびに懸念やレアケースの指摘をされ続けると本筋の開発に悪い影響がある、という印象がある。

容赦のないフィードバック

どんな時であっても、容赦のないフィードバックが、あなた、個人、チームに役立つ助言を提供したり信頼を構築することはない

容赦のないフィードバックを受けた経験がほとんどないけれど、一生忘れないだろうな、という酷いフィードバックを受けたことがある。そのフィードバックでチーム全体のパフォーマンスが落ちたし、チームがそのメンバーを信頼することも尊敬することもできなくなった。

たとえ認識がその人にとってはそう感じたのだとしても、それを伝えるべきではない、という状況はある。

集合ベースのコンカレント・エンジニアリング

コンカレント・エンジニアリング - 日経テクノロジーオンライン

言葉としては知らなかった。開発の現場で、複数の手法や言語を使って比較、仕様のダブルチェックや品質の向上をさせようとしているプロジェクトがあったのを思い出した。

チェックインプロトコル

起こっている・うれしい・悲しい・不安だ

を表明する。正直あまり良いことがあると思えないけど、感情のコントロールができない人は一定数いるので表明してもらったほうが対応はしやすいのかもしれない。

考えたこと

なんでどこの会社行ってもどこのチームに行ってもサバイバルモードのチームばかりなんだろう。 とはいえ自分自身、チームを運営しているとサバイバルモードからぬけられなくなってたな、と反省。

この本は日本語版にエッセイが幾つか追加されていたけど、どれも答えは一つではない、という感じで悩ましい。この本自体が答えを示す本ではないし答えがあるものでもないんだろう。 ただ平和に働きたいだけなのに、なぜこんなにも難しいのか。

読書メモ フィードバック入門 中原淳

要点まとめ

マネジメントとは

  • 「Getting things done」+ 「through others」

「他者を通じて」「物事を成し遂げる」をマネジメントの定義とすると、自分もこれまで見てきたマネージャーの多くもマネジメントの割合はそんなに高くない人が多い。私もどうしてもプレイヤーとして動きたくなってしまって、手を動かしたりコードを書いたりしたくなってしまう。「他者を通じて」という覚悟が必要だ。

フィードバックとは

情報通知→立て直し で構成される。

情報通知

  • ティーチング(一方向的な情報伝達)

立て直し

部下育成の基礎理論

経験軸

この本でもっとも印象的だったのはこの図だ。これまでのキャリアで、「コンフォートゾーン」だと感じたらそこから抜け出そう、というふうにキャリアを選んできたつもりだが、ストレッチゾーンの外側に更にパニックゾーンがある、というのは目からウロコで、経験的にそういう状況を何度も目にしてきたが明確に言語化されたのは始めてだった。

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会社の人材育成でも、コンフォートゾーン→ストレッチゾーンしか認識しておらず、ストレッチゾーンに入れたつもりがパニックゾーンになっていて潰されてしまう、というケースが何回もあったように思う。部下やチームメンバーがパニックゾーンに入ってしまっていないか、というのは今後意識するようにしたい。

レジリエンス理論でも「一回死んだら強くなる」的な論調を見かけるがそれは生存者バイアスなだけであって、パニックゾーンに入ってそこで生き残った人たちが強くなっているだけであってそれは単純な根性論と変わらない。適切なストレッチ目標を与えて効率的に人を壊すことなく育てられるようにしたい。

ピープル軸

  • 業務支援

    • OJT、教える、助言すること
  • 内省支援

    • 振り返りの促し
    • 客観的意見を伝え気づかせる
  • 精神支援

    • 励まし、褒める
    • 感情のケアをする

の3つが人を育てるために必要だとすると、私は精神支援と業務支援はできていたが、内省支援、が弱かったな、と思う。

職場のタイプ

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経験軸・ピープル軸の4象限で、「挑戦させすぎ職場」と「非成長職場」でこれまで働いていたように感じる。 「挑戦させすぎ職場」は、「成長職場」であろうとして無茶なパニックゾーン的な業務を与えている印象が強い。「非成長職場」は平和で居心地も良かったが、定年まで非成長でいることに耐えられそうになくて飛び出したのだが、「挑戦させすぎ職場」に行ってしまいしんどい人生を送っている。

SBI

フィードバックに必要なものは、

  • S シチュエーション
  • B ビヘイビア
  • I インパク

で、部下やチームメンバーのSBIを常にメモしておくと良い。 これまでもクォーター毎のフィードバックのためにメモをするようにしていたが、フレームワークとして記録していなかったのでこのフレームワークで記録するようにする。

振り返りのプロセス

  1. What? 何が起きたのか
  2. So What? それはなぜなのか?
  3. Now What? これからどうするのか?

ソフトウェア開発の現場だとKPT、でやることが多いが、それぞれWhat?, So What?, Now What?に対応するんだろう。 今後は再発予防 Relapse PreventionがTryで行われるか、を注意しよう。

フィードバックのタイミング

「即時」のほうが良い時がある、というのは応用行動分析とも共通するところか。 即時+確実が効果がある。

言い訳ばかりしてくる「とは言いますけどね」タイプ

こういうフィードバックすると言ったことに対して返ってくる物量が10倍ぐらいになるタイプへのフィードバックが億劫というか苦手だ。何を言っても「自分は悪くない」立ち位置から始まるので正当化するための言葉がずっと続く。

フィードバック≒プルリクエストのレビューコメント、でも似たようなタイプの人はいる。コードに対する精確さ、完成度への自信があるため、何をコメントしても絶対にコードを変えようとしないタイプ。

考えたこと

ここ数年、チームのあり方やマネジメントについて悩むことが多く、かと言って徒手空拳で自己流でやっていくのも非効率な感じがしていて中原淳先生の本は好んで読んでいる。

IT関係の現場でも、PM的な資格はあるもののどうやって人材開発をしていくか、採用をやっていくのか、というのは個々の現場でなんとなくやっていて、理論にもとづいていたり研究結果を反映しようとしていたりはしないように感じる。

フィードバックについても、形式的なフィードバック制度があったり、360°評価があったりもするが、フィードバックをする方もされる方もどうしたら良いかわからず、とりあえずいいところはフィードバックするが修正した方がいい点、耳の痛いところに関してはお茶を濁してやり過ごす、ということが多いのではないか。

実際に書いてあるフィードバックを実践しようとすると多大な精神力を消耗しそうで、プレイングなマネージャーだと負荷が高すぎる印象を受けた。マネージャーに専念できるならそういう時間も精神的な余力も残せそうだが、ここまで踏み込んだフィードバックをし、メンバーを成長させるために会社として投資するんだ、という覚悟が必要なのだと思う。

フィードバックが機能していて、意識的に設計ができている職場を作り、選ぶようにしていこう。

中古マンションを買うときの下調べでやったことまとめ

はじめに

長いこと橘玲の本に感化されて家は賃貸派だったのですが、子どもが産まれてからその考えを変えるようになってきて、最近はマンションを買おうとしています。 最近も橘玲氏が言及していますが、

その理由はいうまでもなく、マイホームへの欲望をかきたてないと困るひとたちがたくさんいて、彼らが賃貸物件に住みにくくさせ、「タマゴをひとつのカゴに盛る」よう国民を政策的に誘導しているからなのだ。

のですが、となると結局のところそれなりの快適さで住む場所を手に入れるためには買うしか無いと考えるようになりました。 結局、残念ながらほしい物件は高すぎて買えない気がしてきている昨今で諦め気味なのですが、また何年後かに検討することもありそうなのでまとめておきます。 間取りとかもいろいろ思うところはあるのですがまた別途まとめます。

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↑晴海にあるパークハウス晴海タワーズティアロ・クロノです。この2つのマンション、最高にカッコイイです。中の設計も良いので欲しかった。。

分譲賃貸の問題点

  • 区分所有者と賃借人で使えるサービスが異なる

分譲賃貸で良いのでは、というのは当然考えることで実際に分譲賃貸に住んでみたのですが、所有権を持って分譲マンションに住む場合と、所有権なしで分譲賃貸としてそのマンションに住む場合で快適さ、受けられるサービスに差があります。分譲賃貸なら建物や部屋のグレードはそれは確かに分譲グレードでそれなりに快適なのですが、ソフト面でのサービスが所有権がある居住者と差があり、大きなストレスを感じます。マンションにもよるのかもしれませんが、管理規約で賃借人と所有権を持っている居住者で区別がされているマンションは多いのではないでしょうか。例えば、マンションの駐車場は分譲賃貸の居住者よりも、所有権を持った人の希望が優先される規約があるマンションがあります。せっかく駐車場を借りれても、その後で所有権を持った居住者が駐車場の利用を希望した場合は譲らないといけない、というマンションがありました。 分譲賃貸を薦める場合、こういったソフト面での差がある点に触れられることはあまりないので実際に住んでみるまで不勉強ながら知りませんでした。分譲賃貸にすれば、購入した場合と同じ快適さを手に入れられると思っていました。

分譲賃貸での一連の頭に来る経験を経て、だめだこりゃ買おう、というのが購入派にいたった一つの動機です。

この20年、東京では賃貸よりも購入したほうが良かった

買った瞬間に二割価格が下がる、というのは東京では成立せず、買っても10年はその価値を維持し続けるマンションがレアケースではない、というのに気がつくのがおそすぎました。 のらえもんさんの著書

にあるように、価値が下がらないマンションを購入すれば、投資しながら快適な住居を手に入れることができ、さらに売却時にはキャピタルゲインまで得られる、というのが東京での少なくともこの10年について言えることではないでしょうか。地方の一戸建てなら買った瞬間に二割下がる、みたいな事態はあるのだと思いますが、東京だと価格推移を見る限りそういったことは言えません。

2016の今は高値圏にあるマンション市場ですが、バクチを打つとして単純に考えるなら

  • 今後10年間に支払う家賃 vs 購入したマンション価格の今後10年間の下落幅 + 10年分の修繕積立金

を比較すればよく、10年分の家賃以上に値下がりする物件を買わないようにマンションを買おう、という気持ちに今はなっています。

では、購入するにあたりどういう点で物件を見ていくのが良いのだろう、というのを何件か見ていくうちに定型化できてきたのでまとめてみました。 不動産は素人なので、購入する観点でこういう点から見ていくといいんじゃないかな、というのをあげています。たぶん、このあたりの感覚は東京の都心周辺でしか通じなそう。

立地の確認

  1. 駅から徒歩何分か
  2. スーパーの場所
  3. マンション周辺の環境
  4. 学校・保育園などの場所、距離、道順

何冊かマンション関連の本を読んだ限りだとなんといっても「1に立地2に立地3に立地」「立地・立地・立地」らしいので、駅徒歩10分以上の物件は避けたほうが良さそう。 駅徒歩10分以上でもシャトルバスがあったりするのですが、シャトルバスもマンションによって朝しかなかったり、夜は20時台で終わったりと微妙なことがあるので結局駅に近いほうが強そうです。

いくつか見てみて、立地でいうと理想的だったのは晴海で、整備された街区と、川沿いの開放感と贅沢な敷地の使い方と都心に近い、というのが魅力的でした。ですがいかんせん駅から遠いのと、中央区は保育園事情がかなり厳しいのが玉に瑕。保育園とか通勤的に制約がないならば晴海に住みたい。 これまで晴海はあまりいい印象がなかったのですが、湾岸じゃないとああいう広大な土地の使い方はできないし、タワーマンションの高さも40階超えだったりはしないのでとても気に入っています。

都心のタワーだとパークコート浜離宮が最近だとありますが、マンション周辺の開放感は湾岸タワマンには遥かに及ばず、2倍近い価格だけど湾岸のタワマンのほうが魅力を感じます。どうせ買えませんが。

過去の成約価格とその傾向

そのマンションが、過去に中古市場でいくらで売買されたか、を調べるようにしています。 このデータは不動産屋さんに言うとたぶん大体もらえます。というか内覧時に持ってきてたり言うとすぐ出てくることもよくある。 坪単価の推移をチェックして、マンションの方角や階数によっても結構差があるので、 いくつか周辺のマンションで成約数がそれなりにある物件のデータをいくつか見てみて感覚をつかんでおくのが良さそうでした。

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例えば、上のグラフはとある湾岸タワマンの過去10年分ぐらいの成約坪単価推移ですが、

  • 2012あたりが底値(大震災の影響かな)
  • 坪250万円あたりが最低値
  • 坪300万円ぐらいなら相場
  • 長期的に見て坪単価は維持されている
  • 2016時点だと価格的にはダウントレンドに入ってるのでまだ下がるかも

といった定性的な感覚が得られます。 ざっくりグラフにして適当にトレンドラインを引くだけで傾向や価格幅がわかるので、内覧前にやっておくのがオススメです。

ちなみにこのグラフからも、マンションの価格が一律に下がっていくとは言えず、ほぼ10年前の価格で現在も売れてる、というのがわかります。

部屋番号がわかっているばあいは、ピンポイントで住まいサーフィンの中古時価の査定をしてみるのもオススメです。 だいたいあってるのか、今や住まいサーフィンの査定から乖離した価格での売買がむつかしいのか、あまり相場から外れてることはない印象でした。

www.sumai-surfin.com

周辺の賃料相場と利回り

計算したものはGoogle spreadsheetに一覧にしてまとめておくのがオススメです。 どこでも見れるし、どの物件がどれぐらいだったか、を忘れるので。

周辺賃料

周辺の賃料相場も、不動産屋さんに聞くと教えてくれます。 というか聞くと不動産屋さんはだいたいデータ持ってたり紙に印刷した資料がすぐに出てくる気がします。

単純に比較はできないので参考程度ではあるのですが、

  • 周辺の賃料は平米単価いくらか

を確認しておくと、利回りの計算に使えます。

利回り

このあたりどういうふうに考えればよいかよくわかってないのですが、高いか安いかの判断に使っています。

  • 購入価格/年間家賃収入 = 4-4.5%ぐらいが

平均的で、

が多いような気がします。リフォームされていたり、築10年以上経過していて修繕積立金がどかっと上がっていたりする場合は3.5%ぐらいになることがあって、 管理費と修繕積立金も合わせて計算して見るようにしています。

修繕積立金、なんで新築だと安いんですかね。。途中から値上げしないで一律にすればいいのに。 築10年ぐらいで当初の修繕積立金から2倍以上にあがっていたります。

口コミを全部読む

良し悪しはあるのだと思いますが、当該物件の下記の2サイトのレビューは全部目を通しておくと内覧時にはかどります。 割と住人板が荒れていたりして、このマンション嫌だなぁ・・・と思うこともあります。

www.e-mansion.co.jp

www.mansion-note.com

内覧

このあたりだけをざっくり調べておけば、内覧に案内してくれる不動産屋さんともそれなりに話ができるし、その周辺に明るくない不動産屋さんだと自分のほうが詳しかったりします。

で、内覧へ行くんですが、中古物件の内覧に行ってもなにすればいいか未だによくわからないんですよね。。 行っては見たもののぼーっと部屋のなか見てへーいいなーありがとうございましたー、みたいになってしまうのですが、何を見るのが良いんだろう? 居住中物件だと部屋の状態がよくわからないし、住んでるから申し訳ない感じになってしまって落ち着いて見れません。 中古マンションだと内覧だけなので30分もかからないし、現地に行くほうが手間だったりして悩ましいです。物件の写真がもっとふんだんに高解像度で見れると良いのかも。 中古マンション内覧時にチェックするべきポイント30!みたいなのがあると良いのですが。。

ちなみに大手の売り主だと、その系列の販売会社が中古の物件を取り扱っていることが多くて、シティータワー系だと住友不動産販売に扱いが集中しているみたいです。 物件が決まっているならあとはしばらくSUUMOに出てくる物件を全部チェックして、相場と価格の変動を追ってみていい物件があれば見に行く、みたいな探し方をしています。 そのあたりの土地勘が無い物件で買おうかな、と思った物件は、内覧後に何回か散歩ついでに出かけて周辺を歩いてみたりして、土地勘をつかむようにしていました。

住友不動産販売のページ

住友不動産の総合情報サイト

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風邪を引いた時の対策と早く良くなるような食事

数年に1回ぐらいのペースでしか風邪というか感冒様症状に見舞われることはないのですが、対策を毎回考えている気がするのでメモ。インフルエンザのときも同じ対策をします。

基本ポリシー

  • 水分補給水分補給!
  • 絶食(食べるのは消化の負担にならないもののみ)

風邪を引いたことを確信したら

まずはネットスーパーへ以下のものを注文

次の日にパートナーに買ってきてもらおう、、などと考えていると次の日はパートナーもろともダウンして食べるものない、、という状態になります。
重たいのでネットスーパーじゃないと大変。
常備しているものもあるけど列挙すると下記のような感じ。

熱が下がって食欲が回復するまで食べるのは果物のみです。

  • グレープフルーツ、オレンジ(それぞれ5個ずつぐらいで2日分)
  • メロン、スイカ、いちごなど水分が多い果物
  • ささみ
  • 人参、玉葱、ネギ、ニラ、生姜
  • 果汁を使ったアイス(ドールのやつなど。熱があっても食べやすい)
  • ウィダーインゼリー
  • アクエリアスポカリスエット(500mlのものを1日2L分)
  • 果汁100%のジュース

熱が下がるまでの食事

食欲が無い時は無理して食べない。水分補給と睡眠に徹する。

  • アクエリアスポカリスエットなどを1日2Lめどに飲む
  • グレープフルーツ1、オレンジ1をグレープフルーツ絞りで絞って適宜飲む
  • 果汁のアイスは食べやすい
  • メロン、スイカなど熱帯の果物は解熱作用があるそうなのでガツガツ食べる。メロンなら1日一玉、スイカなら半玉目安。水だと思って食べる。
  • のどが痛いとき→生姜湯:しょうが1かけをスライスして、1リットルぐらいで煮だしたものにはちみつを入れる
  • のどが痛い時→ホットオレンジジュース、ホットりんごジュース:電子レンジで75度ぐらいにして飲む

食欲はあるときは、、

  • ニラ玉汁:発汗作用を期待

1 700ccのだしに、水溶き片栗粉大さじ1を溶いて沸騰させる
2 沸騰したところに溶き卵を細く流す
3 1cm幅に刻んだニラを入れて火を止める

絶食明けの食事

煮込んであることと、ささみベースの出汁なので油分が少ないので消化に良いです。
じゃがいもを入れて炭水化物も取れるのでスープのみで食事になる。

  • チキンスープ

1 1.5Lの水にささみを5-6本、生姜をスライスして入れて水から沸騰させる。沸騰後アクをとる
2 人参、玉葱、じゃがいも、ネギを1cm角にして入れる
3 20分ほど煮込んで、塩小さじ2(10g)を入れて出来上がり

貝印 SELECT 100 グレープフルーツしぼり DH-3017

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